Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Tämän Mediakasvatusseuran laatiman tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteena on edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista sekä järjestön ulkoisessa että sisäisessä toiminnassa. Suunnitelma on laadittu sillä ajatuksella, että se voi toimia tarvittaessa myös mallina muiden vastaavanlaisten organisaatioiden tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelulle.

Mediakasvatusseuran suunnitelmassa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisen ohjeet on jaettu kolmeen osa-alueeseen:

Kooltaan Mediakasvatusseura on melko pieni järjestö, jossa työskentelee 4-6 henkilöä.

Ohjeiden kohta 1. on laadittu vastaamaan Mediakasvatusseuran omaa kokoa ja rakennetta, ja tämän vuoksi se soveltuu parhaiten vastaavanlaisten organisaatioiden sovellettavaksi. Kohdat 2. ja 3. ovat sen sijaan laajempia, ja voivat näin ollen tarjota ideoita myös isompien ja erilaisten organisaatioiden käyttöön.

Järjestön sisäisiä asioita käsitteleviä ohjeita isomman organisaation käyttöön löytyy esimerkiksi Allianssin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta.

SUUNNITELMAN OSA-ALUEET: TAVOITTEET JA OHJEET

1 Henkilöstö ja työyhteisö

Henkilöstöön ja työyhteisöön kohdistettavien toimintaohjeiden tarkoituksena on

a) luoda käytäntö kartoittamaan työpaikan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotilannetta säännöllisesti ja

b) ottaa käyttöön prosessi, jonka kautta on olemassa selkeä ja tiedossa oleva menettelytapa, jonka mukaisesti työntekijä voi tarvittaessa raportoida työpaikalla tapahtuvista tasa-arvo- tai yhdenvertaisuusongelmista, ja jonka mukaisesti raportointeihin myös puututaan ja niitä käsitellään.

Prosessi on laadittu ilmoittamisen kynnyksen pitämiseksi matalalla, ja sen takaamiseksi, että mahdollisiin ongelmatilanteisiin todella puututaan. Tämä prosessi on rakennettu vastaamaan erityisesti Mediakasvatusseuran tarpeita ja sen rakennetta.

Myös työssä jaksaminen ja kokemus työn ja muun elämän yhteensovittamisesta huomioidaan Mediakasvatusseurassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymyksiksi, samoin saavutettavuus.

  • a) Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotilanteen arviointi

    Vuosittaisten tavoitekeskusteluiden ennakkolomakkeeseen liitetään kysely työntekijän kokemuksista ja näkemyksistä liittyen työpaikan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotilanteeseen. Kysely käydään läpi kehityskeskustelussa, ja mikäli esiin nousee epäkohtia, laaditaan suunnitelma niiden selvittämiseksi.

    Kyselyssä kysytään yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumisesta ainakin seuraavissa yhteyksissä:

    • työhönotossa / rekrytointitilanteissa
    • tehtäviä jaettaessa
    • koulutuksiin pääsystä päätettäessä
    • palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä
    • työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä
  • b) Ongelmatilanteissa toimiminen ja niiden raportointi

    Jos työntekijä kohtaa työpaikalla tai -yhteisössä tasa-arvoon tai yhdenvertaisuuteen liittyvän ongelman kuten häirintää tai syrjintää, hän voi toimia seuraavien ohjeiden mukaisesti:

    1. Mieti, voitko ottaa tilanteen puheeksi suoraan sen aiheuttajan kanssa. Jos voit, ole häneen yhteydessä, ja kerro asiasta.

    2. Voit myös käydä tilannetta läpi kolmannen osapuolen, kuten toisen kollegan tai toiminnanjohtajan kanssa. Kolmas osapuoli voi esimerkiksi olla henkilö, joka on mahdollisesti ollut todistamassa tilannetta / tilanteita, tai jonka puoleen tuntuu muuten luontevalta kääntyä.

    • Jo tässä vaiheessa toiminnanjohtajalle on hyvä kertoa käynnissä olevasta tilanteesta. Työyhteisön toimintaedellytysten tukeminen kuuluu toiminnanjohtajan tehtäviin.

    3. Jos tilanne ei ratkea edellä mainituilla tavoilla, asia siirtyy toiminnanjohtajan selvitettäväksi. Toiminnanjohtajalle ilmoitetaan asiasta lähettämällä hänelle sähköposti, jossa ilmoittaja vastaa ainakin seuraaviin kysymyksiin:

    • Mitä on tapahtunut?
    • Milloin tapahtui ja missä?
    • Miksi se oli syrjintää, häirintää tai muuten ongelmallista?
    • Keitä tilanteeseen liittyi? Liittyikö muita kuin tekijä, tai oliko tekijöitä useampi?

    Toiminnanjohtaja reagoi asiaan kahden viikon sisällä, ja esittää toimintaehdotuksen.

    4. Jos asia ei ratkea toiminnanjohtajan käsittelyssä, se viedään hallituksen  puheenjohtajistolle, joka tuo asian hallituksen käsiteltäväksi. Hallituksen tulee käsitellä asia kahden viikon sisällä tiedon saamisesta ja esittää sen pohjalta toimenpide-ehdotuksia tilanteen korjaamiseksi. Lopullinen työnantajavastuu on hallituksella. Hallituksella on valta antaa sääntöjä rikkovalle työntekijälle varoitus.

    Myös ilman hallitusta selvitetyistä, mutta vakavammista ongelmatilanteista ilmoitetaan hallituksen puheenjohtajistolle. Ilmoituksen tekee pääasiallisesti toiminnanjohtaja.

    5. Jos ongelmatilanteen aiheuttaja on toiminnanjohtaja, toimitaan ensin kuten kohdissa 1.)  ja 2.) Jos tilanne ei ratkea näin, asiasta ilmoitetaan hallituksen puheenjohtajistolle, joka vie tarvittaessa asian koko hallituksen käsiteltäväksi. llmoittaminen tapahtuu lähettämällä sähköposti, jossa vastataan samoihin kysymyksiin, kuin jotka on lueteltu kohdassa 3.).

    6. Jos toiminnanjohtaja kohtaa työpaikalla tai -yhteisössä tasa-arvoon tai yhdenvertaisuuteen liittyvän ongelman kuten häirintää tai syrjintää, hän voi käsitellä asiaa yhdessä kolmannen osapuolen, kuten kollegan tai hallituksen jäsenen kanssa. Tarvittaessa toimitaan kuten kohdassa 4.

    7. Työntekijällä tai -yhteisöllä on myös mahdollisuus kääntyä esimerkiksi työsuojeluviranomaisen puoleen.

    Jos järjestön henkilöstömäärä kasvaa 10 työntekijään, tai sen yli, ohjeita tulee tarkistaa. Tällöin voidaan miettiä esimerkiksi käytäntöä, jossa ongelmatilanteista voisi ilmoittaa toiminnanjohtajalle anonyymisti (esim. anonyymi nettilomake).

    Henkilöstömäärän kasvaessa (mahdollisesti jo ennen, kuin työntekijöitä on 10) tulee myös selvittää tarvetta erilliselle häirintäyhdyshenkilölle / -yhdyshenkilöille, joille ongelmatilanteista ilmoitettaisiin. Jos häirintäyhdyshenkilöitä on vähintään kaksi (vrt. vain 1), henkilökemialliset syyt muodostuvat vähemmällä todennäköisyydellä esteeksi mahdollisten tilanteiden ilmoittamiselle.

    Huom! Jos työpaikalla työskentelee säännöllisesti vähintään 10 työntekijää, työntekijöiden on valittava työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua. Työsuojeluvaltuutettu voidaan nimetä myös häirintäyhdyshenkilöksi, mutta häirintäyhdyshenkilö voi olla myös joku toinen työyhteisön jäsen.

  • A) YHDENVERTAISUUS- JA TASA-ARVOTILANTEEN ARVIOINTI

    Vuosittaisten tavoitekeskusteluiden ennakkolomakkeeseen liitetään kysely työntekijän kokemuksista ja näkemyksistä liittyen työpaikan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotilanteeseen. Kysely käydään läpi kehityskeskustelussa, ja mikäli esiin nousee epäkohtia, laaditaan suunnitelma niiden selvittämiseksi.

    Kyselyssä kysytään yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumisesta ainakin seuraavissa yhteyksissä:

    • työhönotossa / rekrytointitilanteissa
    • tehtäviä jaettaessa
    • koulutuksiin pääsystä päätettäessä
    • palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä
    • työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä
  • B) ONGELMATILANTEISSA TOIMIMINEN JA NIIDEN RAPORTOINTI

    Jos työntekijä kohtaa työpaikalla tai -yhteisössä tasa-arvoon tai yhdenvertaisuuteen liittyvän ongelman kuten häirintää tai syrjintää, hän voi toimia seuraavien ohjeiden mukaisesti:

    1. Mieti, voitko ottaa tilanteen puheeksi suoraan sen aiheuttajan kanssa. Jos voit, ole häneen yhteydessä, ja kerro asiasta.

    2. Voit myös käydä tilannetta läpi kolmannen osapuolen, kuten toisen kollegan tai toiminnanjohtajan kanssa. Kolmas osapuoli voi esimerkiksi olla henkilö, joka on mahdollisesti ollut todistamassa tilannetta / tilanteita, tai jonka puoleen tuntuu muuten luontevalta kääntyä.

    • Jo tässä vaiheessa toiminnanjohtajalle on hyvä kertoa käynnissä olevasta tilanteesta. Työyhteisön toimintaedellytysten tukeminen kuuluu toiminnanjohtajan tehtäviin.

    3. Jos tilanne ei ratkea edellä mainituilla tavoilla, asia siirtyy toiminnanjohtajan selvitettäväksi. Toiminnanjohtajalle ilmoitetaan asiasta lähettämällä hänelle sähköposti, jossa ilmoittaja vastaa ainakin seuraaviin kysymyksiin:

    • Mitä on tapahtunut?
    • Milloin tapahtui ja missä?
    • Miksi se oli syrjintää, häirintää tai muuten ongelmallista?
    • Keitä tilanteeseen liittyi? Liittyikö muita kuin tekijä, tai oliko tekijöitä useampi?

    Toiminnanjohtaja reagoi asiaan kahden viikon sisällä, ja esittää toimintaehdotuksen.

    4. Jos asia ei ratkea toiminnanjohtajan käsittelyssä, se viedään hallituksen  puheenjohtajistolle, joka tuo asian hallituksen käsiteltäväksi. Hallituksen tulee käsitellä asia kahden viikon sisällä tiedon saamisesta ja esittää sen pohjalta toimenpide-ehdotuksia tilanteen korjaamiseksi. Lopullinen työnantajavastuu on hallituksella. Hallituksella on valta antaa sääntöjä rikkovalle työntekijälle varoitus.

    Myös ilman hallitusta selvitetyistä, mutta vakavammista ongelmatilanteista ilmoitetaan hallituksen puheenjohtajistolle. Ilmoituksen tekee pääasiallisesti toiminnanjohtaja.

    5. Jos ongelmatilanteen aiheuttaja on toiminnanjohtaja, toimitaan ensin kuten kohdissa 1.)  ja 2.) Jos tilanne ei ratkea näin, asiasta ilmoitetaan hallituksen puheenjohtajistolle, joka vie tarvittaessa asian koko hallituksen käsiteltäväksi. llmoittaminen tapahtuu lähettämällä sähköposti, jossa vastataan samoihin kysymyksiin, kuin jotka on lueteltu kohdassa 3.).

    6. Jos toiminnanjohtaja kohtaa työpaikalla tai -yhteisössä tasa-arvoon tai yhdenvertaisuuteen liittyvän ongelman kuten häirintää tai syrjintää, hän voi käsitellä asiaa yhdessä kolmannen osapuolen, kuten kollegan tai hallituksen jäsenen kanssa. Tarvittaessa toimitaan kuten kohdassa 4.

    7. Työntekijällä tai -yhteisöllä on myös mahdollisuus kääntyä esimerkiksi työsuojeluviranomaisen puoleen.

    Jos järjestön henkilöstömäärä kasvaa 10 työntekijään, tai sen yli, ohjeita tulee tarkistaa. Tällöin voidaan miettiä esimerkiksi käytäntöä, jossa ongelmatilanteista voisi ilmoittaa toiminnanjohtajalle anonyymisti (esim. anonyymi nettilomake).

    Henkilöstömäärän kasvaessa (mahdollisesti jo ennen, kuin työntekijöitä on 10) tulee myös selvittää tarvetta erilliselle häirintäyhdyshenkilölle / -yhdyshenkilöille, joille ongelmatilanteista ilmoitettaisiin. Jos häirintäyhdyshenkilöitä on vähintään kaksi (vrt. vain 1), henkilökemialliset syyt muodostuvat vähemmällä todennäköisyydellä esteeksi mahdollisten tilanteiden ilmoittamiselle.

    Huom! Jos työpaikalla työskentelee säännöllisesti vähintään 10 työntekijää, työntekijöiden on valittava työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua. Työsuojeluvaltuutettu voidaan nimetä myös häirintäyhdyshenkilöksi, mutta häirintäyhdyshenkilö voi olla myös joku toinen työyhteisön jäsen.

2 Ulospäin kohdennetut ja näkyvät toimet

Mediakasvatusseuran ulospäin näkyviin ja kohdistuviin toimintoihin liittyvien ohjeiden tarkoituksena on edistää ja vaalia tasa-arvoisia ja yhdenvertaisuuteen tähtääviä käytäntöjä suhteessa erilaisiin tahoihin, joiden kanssa Mediakasvatusseura on tekemisissä.

  • Rekrytointi

    Kun Mediakasvatusseuraan rekrytoidaan uusia työntekijöitä, rekrytointi toteutetaan niin, että työntekijän valinta perustuu tämän ja muiden hakijoiden osaamisen arviointiin, ei muihin ulkoisiiin syihin.

    Rekrytointi-ilmoitukset tehdään niin, että niistä käy selkeästi ja konkreettisesti ilmi kyseessä olevan tehtävän vaatima osaaminen. Ilmoituksessa kerrotut osaamistoiveet vastaavat niitä, joita rekrytoinnissa todellisuudessa painotetaan, ja rekryprosessin loputtua valintaperusteista tiedotetaan avoimesti hakijoille. Rekrytointi-ilmoituksen kielessä ei tehdä syrjiviä oletuksia. Rekrytointi-ilmoitukseen laitetaan työpaikan esteettömyystiedot ja / tai yhteystiedot, joiden kautta niistä voi kysyä.

  • Yhdenvertaisuus julkisissa tilaisuuksissa

    Seuran järjestämistä julkisista tilaisuuksista tehdään mahdollisimman lähestyttäviä niin, että tarkoitettujen osallistujien erilaiset tarpeet huomioidaan mahdollisimman hyvin. Käytännössä tämä tarkoittaa esteettömyyden ja ruokavalioiden huomioimista.

    Julkisia tilaisuuksia järjestettäessä kartoitetaan mahdollisuuksien mukaan etukäteen osallistujien tarpeita esteettömälle tilalle, ja toimitaan niiden mukaisesti. Tilaisuudesta ilmoitettaessa mainitaan esteettömyystiedot mahdollisimman tarkasti, esim. portaiden määrä ja ovien leveydet tapahtumapaikassa.

    Julkisissa tilaisuuksissa kysytään etukäteen osallistujien ruokavalio. Kaikissa tilaisuuksissa tarjoillaan kasvisruokaa.

    Mediakasvatusseuran tilaisuuksissa ei hyväksytä minkäänlaista syrjintää. Jos syrjintää ilmenee, siihen puututaan yhdessä.

  • Nuorten ja eri kieliryhmien osallistaminen

    Mediakasvatusseura kannustaa nuorten parissa työskenteleviä tahoja osallistamaan nuoria näitä itseään koskevissa asioissa. Seura kehottaa aikuisia arvostamaan lasten ja nuorten mediakulttuuria. Mediakasvatusseuran toiminnan ydinkohderyhmä ovat lasten ja nuorten parissa toimivat ammattilaiset, mutta mahdollisuuksien mukaan seura huomioi myös nuorten osallistaminen seuran toimintaan ja sen suunnitteluun.

    Lisäksi Mediakasvatusseuralla on vuosittain nuoria harjoittelijoina palkallisissa työsuhteissa. Harjoittelijat saavat seurassa monipuolisia ja vastuullisia tehtäviä, ja heidän näkemyksiään arvostetaan. Harjoittelijoita osallistetaan järjestön toimintaan täysipäiväisesti ja kokonaisvaltaisesti.

    Kulloistenkin resurssiensa ja tarpeen mukaan Mediakasvatusseura tekee toimintaa suomen lisäksi myös muilla kielillä kuten ruotsiksi, englanniksi ja saamen kielillä.

  • REKRYTOINTI

    Kun Mediakasvatusseuraan rekrytoidaan uusia työntekijöitä, rekrytointi toteutetaan niin, että työntekijän valinta perustuu tämän ja muiden hakijoiden osaamisen arviointiin, ei muihin ulkoisiiin syihin.

    Rekrytointi-ilmoitukset tehdään niin, että niistä käy selkeästi ja konkreettisesti ilmi kyseessä olevan tehtävän vaatima osaaminen. Ilmoituksessa kerrotut osaamistoiveet vastaavat niitä, joita rekrytoinnissa todellisuudessa painotetaan, ja rekryprosessin loputtua valintaperusteista tiedotetaan avoimesti hakijoille. Rekrytointi-ilmoituksen kielessä ei tehdä syrjiviä oletuksia. Rekrytointi-ilmoitukseen laitetaan työpaikan esteettömyystiedot ja / tai yhteystiedot, joiden kautta niistä voi kysyä.

  • YHDENVERTAISUUS JULKISISSA TILAISUUKSISSA

    Seuran järjestämistä julkisista tilaisuuksista tehdään mahdollisimman lähestyttäviä niin, että tarkoitettujen osallistujien erilaiset tarpeet huomioidaan mahdollisimman hyvin. Käytännössä tämä tarkoittaa esteettömyyden ja ruokavalioiden huomioimista.

    Julkisia tilaisuuksia järjestettäessä kartoitetaan mahdollisuuksien mukaan etukäteen osallistujien tarpeita esteettömälle tilalle, ja toimitaan niiden mukaisesti. Tilaisuudesta ilmoitettaessa mainitaan esteettömyystiedot mahdollisimman tarkasti, esim. portaiden määrä ja ovien leveydet tapahtumapaikassa.

    Julkisissa tilaisuuksissa kysytään etukäteen osallistujien ruokavalio. Kaikissa tilaisuuksissa tarjoillaan kasvisruokaa.

    Mediakasvatusseuran tilaisuuksissa ei hyväksytä minkäänlaista syrjintää. Jos syrjintää ilmenee, siihen puututaan yhdessä.

  • NUORTEN JA ERI KIELIRYHMIEN OSALLISTAMINEN

    Mediakasvatusseura kannustaa nuorten parissa työskenteleviä tahoja osallistamaan nuoria näitä itseään koskevissa asioissa. Seura kehottaa aikuisia arvostamaan lasten ja nuorten mediakulttuuria. Mediakasvatusseuran toiminnan ydinkohderyhmä ovat lasten ja nuorten parissa toimivat ammattilaiset, mutta mahdollisuuksien mukaan seura huomioi myös nuorten osallistaminen seuran toimintaan ja sen suunnitteluun.

    Lisäksi Mediakasvatusseuralla on vuosittain nuoria harjoittelijoina palkallisissa työsuhteissa. Harjoittelijat saavat seurassa monipuolisia ja vastuullisia tehtäviä, ja heidän näkemyksiään arvostetaan. Harjoittelijoita osallistetaan järjestön toimintaan täysipäiväisesti ja kokonaisvaltaisesti.

    Kulloistenkin resurssiensa ja tarpeen mukaan Mediakasvatusseura tekee toimintaa suomen lisäksi myös muilla kielillä kuten ruotsiksi, englanniksi ja saamen kielillä.

3 Viestintä

Mediakasvatusseurassa kiinnitetään huomiota viestinnän tuottamien representaatioiden monipuolisuuteenstereotypioiden purkamiseen ja sisällön saavutettavuuteen. Viestinnän alustoja ovat mm. seuran nettisivut ja sosiaalisen median kanavat.

  • Monipuolinen viestintä

    Viestinnän monipuolisuus korostuu esimerkiksi visuaalisessa viestinnässä. Ihmisiä sisältäviä kuvituksia tehdessä kiinnitetään huomiota kuvaston monipuolisuuteen.

  • Sukupuolettamisen huomiointi

    Kaikissa viestinnän materiaaleissa kiinnitetään huomiota siihen, onko sukupuolittaminen ja sukupuolittavien määreiden käyttö tarpeellista. Tällaisia määreitä ei käytetä ilman erityistä syytä. Kielen ja kuvien tasolla on syytä purkaa sukupuoliin ja muihin ihmisryhmiin kohdistuvia ennakko-oletuksia (kuten että “vain poikien pelaaminen on ongelma”).

  • Viestintä eri kielillä

    Myös viestintää tehdään käytössä olevien resurssien ja tarpeen mukaan suomen lisäksi myös muilla kielillä kuten ruotsiksi, englanniksi ja saamen kielillä.

  • MONIPUOLINEN VIESTINTÄ

    Viestinnän monipuolisuus korostuu esimerkiksi visuaalisessa viestinnässä. Ihmisiä sisältäviä kuvituksia tehdessä kiinnitetään huomiota kuvaston monipuolisuuteen.

  • SUKUPUOLETTAMISEN HUOMIOINTI

    Kaikissa viestinnän materiaaleissa kiinnitetään huomiota siihen, onko sukupuolittaminen ja sukupuolittavien määreiden käyttö tarpeellista. Tällaisia määreitä ei käytetä ilman erityistä syytä. Kielen ja kuvien tasolla on syytä purkaa sukupuoliin ja muihin ihmisryhmiin kohdistuvia ennakko-oletuksia (kuten että “vain poikien pelaaminen on ongelma”).

  • VIESTINTÄ ERI KIELILLÄ

    Myös viestintää tehdään käytössä olevien resurssien ja tarpeen mukaan suomen lisäksi myös muilla kielillä kuten ruotsiksi, englanniksi ja saamen kielillä.

SUUNNITELMAN TAVOITTEIDEN SEURANTA

Mediakasvatusseuran tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista seurataan ja arvioidaan  työntekijöiden henkilökohtaisten tavoitekeskusteluiden yhteydessä (kysely muun kyselylomakkeen yhteydessä), sekä koko työyhteisön kesken vuosittaisissa vuodenvaihdetta edeltävissä “Miten tämä vuosi meni” -keskusteluissa. Samoissa yhteiskesteluissa tehdään viestinnän tavoitteiden seurantaa, minkä yhteydessä voidaan käydä läpi myös viestinnän yhdenvertaisuuden toteutumista. Tarpeen mukaan suunnitelman tavoitteiden toteutumista tarkastellaan myös muuten vuoden aikana. Suunnitelmaa voidaan päivittää vuosittaisten keskustelujen yhteydessä, tai tarvittaessa myös muuten.

Koko Mediakasvatusseuran työyhteisö on toiminnanjohtajan johdolla vastuussa suunnitelman toteuttamisesta. Kaikki seuran työntekijät sitoutuvat suunnitelmaan, ja jokaisella on vastuu tuoda esiin havaitsemansa tasa-arvoon tai yhdenvertaisuuteen liittyvät ongelmat.

On kuitenkin tärkeää, että kukaan ei puhu toisen puolesta ilman lupaa. Ennen, kuin esimerkiksi johonkin toiseen, kuin itseen kohdistuvasta häirinnästä ilmoittaa eteenpäin, tulee kysyä häirintää kokeneelta, haluaako hän näin tehtävän. Toiminnanjohtajan ja hallituksen vastuulla on toimia ja puuttua tilanteisiin, jos epäkohtia ilmenee.

Mediakasvatusseuran työyhteisö suunnitelman tekohetkellä pieni (4-6 työntekijää keväällä 2019), mutta mikäli henkilöstömäärä kasvaa tulevaisuudessa, tulee miettiä, tarvitaanko silloin uudenlaisia toimia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisen varmistamiseksi. Tulevaisuudessa voi esimerkiksi harkita sitä, onko työyhteisöstä osoitettava erikseen henkilö, jonka erityisenä vastuuna olisi seurata tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman ohjeiden sekä tavoitteiden toteutumista ja/tai erillinen häirintäyhdyshenkilö(t). 

SUUNNITELMASTA TIEDOTTAMINEN JA SUUNNITELMAN SÄILYTTÄMINEN

Suunnitelman täytäntöönpanosta ja sen sisällöstä tiedotetaan Mediakasvatusseuran kaikille työntekijöille suunnitelman tekovaiheessa, jotta kaikki voivat kommentoida suunnitelmaa. Valmis suunnitelma esitellään työntekijöille, ja se liitetään osaksi Mediakasvatus ry:n toiminnan käsikirjaa.

Valmis tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma julkaistaan Mediakasvatusseuran verkkosivuilla, ja siitä tiedotetaan järjestön sosiaalisissa medioissa sekä Mediakasvatusseuran sidosryhmille, kuten yhteisöjäsenille ja muille lähitoimijoille.

Tiedottamisen tarkoitus on osaltaan saattaa suunnitelma muiden tahojen tietoon niin, että muut voivat tarvittaessa käyttää sitä ideapohjana omille vastaaville suunnitelmilleen.

Lähteet:

Jalonen, R; Heinonen, L: Kaikki mukana? Yhdenvertaisuussuunnittelun opas nuorisotyöhön. Osaamiskeskus Koordinaatti.

Sundman, R; Kosonen, T; Munsterhjelm, A; Hölttä, H; Heinonen, L: Allianssin  tasa-arvo -ja  yhdenvertaisuussuunnitelma 2019–2021. alli.fi/sites/default/files/2019-02/allianssin_tasa-arvo-_ja_yhdenvertaisuussuunnitelma_2019-2021.pdf 

Tyosuojelu.fi: Työsuojeluvaltuutettu. tyosuojelu.fi/tyosuojelu-tyopaikalla/tyosuojelun-yhteistoiminta/tyosuojeluhenkilosto/tyosuojeluvaltuutettu 

Tyosuojelu.fi: Yhdenvertaisuus.

tyosuojelu.fi/tyosuhde/yhdenvertaisuus

© Copyright - Mediakasvatusseura ry - Toimintaa tukee opetus- ja kulttuuriministeriö. Powered by jannelahtela.fi